Mengelola kinerja karyawan musti dilalui dengan penuh kesungguhan karena disitu terbentang luas sebuah area dimana benih-benih kinerja yang cemerlang selalu dipahat. Disitu pula terbentang sebuah proses dimana kinerja dan kompetensi yang kurang mantap dibedah dan dipetakan solusinya.
Itulah kenapa ritual employee performance appraisal tahunan (atau semesteran) mestinya menjadi sebuah ritus yang dilakoni dengan bekal kecerdasan dan komitmen. Di banyak tempat, proses pengelolaan dan penilaian kinerja tidak dijalankan dengan elok yang akhirnya nyungsep hanya menjadi sekedar formalitas belaka.
Salah satu masalah yang sering muncul dalam proses performance appraisal adalah karena penilaian hanya dilakukan oleh atasan karyawan saja. Risikonya, jika sang atasan melakukan semacam “judgemental error” dalam penilaiannya, maka masa depan karir bawahannya bisa tenggelam dalam lorong panjang ketidakpastian.
Sistem penilaian 360 derajat (atau 360 degree feedback)adalah proses ini mencakup penilaian dari beragam titik, yakni penilaian dari diri sendiri, penilaian dari atasannya, kemudian dari dua rekan kerjanya, serta penilaian dari bawahan (bagi karyawan yang punya bawahan). Dengan penilaian dari beragam sumber ini, diharapkan akan muncul gambaran yang lebih obyektif mengenai aspek kinerja dan kompetensi dari karyawan tersebut.
Kombinasi dari penilaian berbagai sumber itu seharusnya bisa memberikan potret yang lebih menyeluruh mengenai perilaku dan kecakapan dari karyawan. Penilaian dari diri sendiri (self assessment) mendorong karyawan untuk lebih peka dan sensitif dengan apa yang telah menjadi kekuatannya, dan aspek apa saja yang masih perlu mendapatkan pengembangan.
Penilaian dari rekan kerjanya juga diharapkan dapat memberikan feedback yang lebih optimal, sebab bagaimanapun rekan kerja memiliki interaksi yang cukup dekat dalam proses penyelesaian pekerjaan. Rekan kerja disini bisa berupa rekan dari satu bagian/departemen, atau dari bagian lain yang sering melakukan interaksi dengan bagian dimana sang karyawan tersebut bekerja.
Penilaian dari bawahan (bagi karyawan yang memiliki staf/bawahan) memberikan feedback yang penting untuk beberapa kompetensi tertentu, seperti leadership skills dan mentoring skills. Sebab, para bawahan yang menjadi sasaran dari proses leadership atasannya, merupakan pihak yang paling mengerti mutu leadership yang dimiliki atasannya.
Membobot 360 degree feedback adalah dengan menghitung skor penilaian yang didapat dari berbagai sumber dengan cara digabung, dan biasanya masing-masing diberi bobot. Misal, bobot penilaian dari atasan = 25 %, dari dua rekan kerjanya masing-masing 20%, dari bawahan juga 20%, dan dari diri sendiri = 15%.
Kenapa bobot dari diri sendiri paling rendah? Beragam studi menunjukkan bahwa penilaian diri sendiri (self assessment) adalah yang paling tidak akurat diantara sumber lainnya.
Untuk membantu berbagai sumber memberikan penilaian yang lebih obyektif maka harus disediakan semacam kriteria penilaian yang jelas, detil dan terukur. Deskripsi kriteria penilaian yang jelas dan cukup detil ini akan membantu penilai (rater) untuk menentukan apakah subyek yang dinilai masuk kategori “high performers” atau hanya pegawai yang “so so” saja.
Akan lebih bagus jika dekripsi kriteria itu diberikan sampel contoh perilaku, yang bisa dijadikan acuan dalam penilaian. Misalnya untuk bisa dikatakan memiliki kecakapan “teamwork skills” yang bagus, apa definisinya, apa cakupannya, dan apa saja contoh perilaku nyata yang bisa memberikan dasar bahwa seseorang ahli membangun kerjasama tim.
360 degree feedback merupakan salah satu cara untuk memproses performance appraisal menjadi lebih obyektif, dan mampu memberikan gambaran yang lebih lengkap mengenai level kompetensi dan kinerja karyawan.
Disarikan dari berbagai sumber
Tidak ada komentar:
Posting Komentar