88% jawaban responden yang diteliti meyakini bahwa, memiliki seorang mentor atau coacher di tempat kerja merupakan hal yang penting untuk kemajuan karirnya (CCL, Emerging Leader Research Survey Summary Report, 2003). Meski sedemikian, coaching pada hakekatnya dibutuhkan, namun prakteknya masih belum banyak yang melakukan.
Beberapa hal yang kerap menghambat terlaksananya kegiatan mulia ini, adalah :
1. Budaya menghakimi / memarahi
Kita langsung memarahi karyawan saat melakukan kesalahan. Marah terkadang tidak bisa dihindari tetapi yang kerap kita lupakan adalah apa yang kita lakukan setelah marah. Kalau yang kita lakukan membenci atau menjauhi, tentu akan berbeda efeknya dengan ketika yang kita lakukan setelah itu adalah mendekati dan meng-coach-nya.
2. Budaya membiarkan
Kita membiarkan karyawan bekerja sendiri-sendiri karena kita malas atau tidak peduli dengan skill mereka. Membiarkan seperti ini tentu berbeda dengan membiarkan yang punya pengertian memberi kesempatan untuk mandiri dalam menerapkan pengetahuan.
3. Budaya mengerjakan sendiri
Kita menangani sebagian besar pekerjaan dan enggan untuk mendelegasikannya kepada yang lain karena kurang percaya.
4, Budaya mengharapkan hasil yang instan
Kita mengharapkan hasil yang instan dari apa yang kita instruksikan pada mereka.
5. Budaya arogansi birokrasi
Kita menjaga jarak dengan karyawan untuk melindungi gengsi atau kita enggan turun ke bawah. Umumnya kita, semakin tinggi jabatan atau posisi, justru semakin jauh dari realitas yang bersentuhan langsung dengan manusia dan masalahnya di bawah.
Meng-coach karyawan itu sebenarnya juga termasuk mendidik. Bicara soal pendidikan mungkin ada satu hal yang perlu kita ingat bahwa metode yang kita gunakan dalam mendidik orang itu jauh lebih berperan penting ketimbang materi yang kita sampaikan. Materi yang bagus akan diresponi tidak bagus kalau metode yang kita gunakan tidak cocok dengan keadaan orang yang kita coach.
Mengapa coaching penting
Untuk sebagian orang, kegiatan meng-coaching ini sudah menjadi sebuah realitas tetapi kadang belum ada namanya. Artinya, kegiatan ini sudah dipraktekkan tetapi tidak memakai nama coaching. Sebaliknya juga, untuk sebagian orang, kegiatan meng-coaching ini hanya sebuah nama tetapi tanpa realitas. Artinya, hanya tahu apa itu coaching, manfaatnya apa, tujuannya apa, tetapi tidak pernah kita praktekkan.
Terlepas itu sudah menjadi realitas atau belum, namun sebenarnya ada beberapa hal yang penting untuk diingat apabila hendak meng-coach bawahan, yaitu:
1. Memiliki data yang akurat
Data di sini tidak harus diartikan sebagai data dalam pengertian yang formal dan rumit, bisa saja kita artikan sebagai catatan pribadi yang berisikan tentang gap antara skill yang dimiliki karyawan dengan tuntutan pekerjaan. Bisa juga berisi masalah yang dihadapi si karyawan dalam kaitannya dengan kinerjanya. Bisa pula berisi tentang perkembangan si karyawan yang kita coaching dari waktu ke waktu. Dengan memiliki apa yang kita sebut data itu, berarti ketika kita hendak meng-coach orang, kita sudah tahu apa yang perlu dan apa yang belum perlu, mana yang perlu ditekankan dan mana yang belum perlu, dan seterusnya.
2. Menemukan metode yang ”teachable”
Seperti yang dikatakan di muka, bahwa dalam meng-coaching ini memang kita dituntut untuk memerankan diri sebagai pendidik. Hal yang terpenting di sini adalah menggunakan atau menemukan metode mendidik yang dapat membuat orang yang kita didik itu bisa mendidik orang lain dan begitu seterusnya. Dengan begitu, tanpa harus kita yang turun langung, program coaching tetap berjalan di tempat kita. Ini tentu sangat positif. Selain meminterkan orang lain, ini juga bisa membentuk lingkungan yang positif.
3. Menghidupkan, bukan mematikan
Ini soal cara bagaimana meng-coach orang. Meski kita sudah sama-sama tahu bahwa cara yang bagus adalah menghidupkan semangat orang, tetapi dalam prakteknya belum tentu pengetahuan itu kita gunakan. Ada cara yang menghidupkan tetapi ada cara yang mematikan, ada cara yang mendorong tetapi ada cara yang malah menarik. Cara yang kita gunakan terkadang bisa bertentangan dengan niat yang kita maksudkan. Karena itu, meski niat kita baik, namun kalau cara yang kita gunakan itu mematikan, me-looking-down-kan, atau menghinakan, bisa jadi hasilnya bukan malah bagus.
Berbagai penelitian mengungkapkan bahwa, karyawan sebenarnya menyukai kegiatan semacam training, seminar, outbound dan workshop. Apalagi jika kegiatan semacam itu diadakan diluar kantor, katakanlah di puncak misalnya atau di hotel mewah, di luar kota atau bahkan di luar negeri. Alasannya dapat bermacam-macam. Ada yang ingin menambah pengetahuan, ada yang ingin meningkatkan keahlian, ada yang sekedar ingin mendapatkan sertifikasi keahlian, memperluas jaringan, ingin mendapat relasi, berlibur, atau hanya ingin menikmati budget pengembangan SDM yang sudah disediakan perusahaan.
Selain itu, secara manusiawi sebenarnya perusahaan atau pimpinan akan lebih bangga, dan lebih senang kalau sanggup mengirim anak buahnya ke tempat pelatihan, seminar atau workshop. Mengapa? Normalnya, manusia itu akan lebih bahagia kalau bisa memberi apa yang dibutuhkan orang lain. Apalagi orang yang diberi itu adalah orang yang selama ini membantu atau bekerja dengannya. Cuma, dalam prakteknya hanya sedikit perusahaan yang sanggup mengirim anak buahnya ke tempat pelatihan, seminar, outbond atau workshop. Mengapa? Tentu ini beragam sebabnya. Mungkin ada yang disebabkan dananya tipis dan kita tahu bahwa Training, seminar, outbound dan workshop sekarang ini biayanya gila-gilaan. Apalagi jika diadakan di tempat-tempat yang elit. Meski semua mengakui ini penting tetapi prakteknya hanya perusahaan atau organisasi tertentu saja yang mau dan mampu.
Selain karena dana, waktu pun juga menjadi masalah. Untuk sebagian organisasi atau perusahaan, bisa dibilang tidak ada waktu untuk mengirim anak buahnya ke tempat pelatihan yang memakan waktu lebih dari satu hari. Ini karena pekerjaan di kantor sendiri numpuk sampai ada yang lembur segala. Mengirim anak buah ke tempat semacam itu bisa dianggap pemborosan. Tak hanya soal dana dan waktu, efektivitas training, seminar dan workshop, pun menjadi perhitungan sendiri. Kalau mencermati berbagai hasil penelitian, ternyata tidak secara otomatis kegiatan training, seminar atau workshop itu bisa efektif bagi organisasi. Secara hasil, penelitian membaginya menjadi tiga kategori, yaitu: a) positive transfer, b) negative transfer, dan c) poor transfer.
Kita pasti sepakat bahwa meningkatkan skill karyawan itu penting. Soal caranya bagaimana, ini memang butuh penyesuaian berdasarkan keadaan kita masing-masing. Untuk sebagian kita yang kebetulan belum bisa meningkatkan karyawan dengan mengirim mereka ke pelatihan, seminar atau workshop, cara lain yang perlu kita lakukan adalah membudayakan coaching. ****
Tidak ada komentar:
Posting Komentar